Teniendo en cuenta que las cosas cambian a una velocidad cada vez mayor y que, en consecuencia, las competencias que priman son la adaptabilidad, la curiosidad, la inteligencia emocional…, es evidente que cada vez toma más relevancia, no sólo una adecuada gestión del talento que impulse y fortalezca dichas competencias, sino también una adecuada y precisa selección e incorporación de personas en las organizaciones. 

Sin duda, el momento más relevante en la gestión del talento es la selección e incorporación del equipo que ha de ser el impulsor de los objetivos y visión de la organización a medio – largo plazo. Por ello, hay que dejar de pensar que los gastos, de tiempo y dinero, de los procesos de selección e incorporación son un coste y comenzar a pensar en ello en términos de INVERSIÓN. Si estos procesos se realizan bien, el resto va a resultar mucho más fácil y ágil. 

Así, para conseguirlo, es importante tener en cuenta 5 aspectos que entendemos son clave: 

– 1 –

Hay que dedicarles el tiempo y la atención necesaria para garantizar la idoneidad de las personas que acaban incorporándose a la organización. No se puede hacer deprisa y corriendo, porque no hemos sabido detectar con antelación suficiente la necesidad de cubrir los puestos críticos de la Organización.

– 2 –

Hay que reducir al mínimo el riesgo de equivocarse, mediante:

El establecimiento de un proceso claro y perfectamente definido que contemple desde la definición del talento que se necesita, hasta el seguimiento posterior, durante los primeros meses, de la persona incorporada

La incorporación de medios y sistemas que garanticen el correcto funcionamiento de las diferentes fases del proceso y ser proactivos ante los cambios internos y externos que se van produciendo.

La incorporación de las herramientas y sistemas que nos permitan conocer el talento que aportan las personas que participan en el proceso de selección.

– 3 –

Hoy en día, muchas de las decisiones de incorporación a la compañía, vienen determinadas por la experiencia que viven las personas durante todo el proceso de selección, y, por otro lado, todas las personas involucradas en estos procesos, en cualquiera de sus fases, son potenciales embajadores o detractores de nuestra empresa en el mercado. Por eso, hay que diseñar un proceso que ponga a las personas en el centro y, en consecuencia, priorice la experiencia que tendrán en el transcurso del mismo.

– 4 – 

La incorporación es la única opción que tenemos para demostrarle a las personas que se incorporan que son bienvenidas y para integrarlas adecuadamente en nuestra cultura. Por ello es importante que el día de su incorporación esté todo perfectamente preparado (mesa de trabajo, herramientas de trabajo…), y exista un proceso en el que se explique los aspectos más relevantes de la Organización y se establezcan muy claramente las expectativas respecto a los objetivos, áreas clave de desempeño, qué esperamos de la persona…, personalizándolo al máximo posible a la persona que se incorpora.

– 5 –

Hay que establecer unos Indicadores de Gestión que nos permitan medir el éxito del trabajo de selección e incorporación, e identificar qué es lo que funciona y lo que no, y cómo lo estamos haciendo.

Sin duda, compartimos la máxima del fundador de Southwest Airlines, Herb Kelleher, cuando afirma que “la selección y contratación de una persona es como el nacimiento de un río y, si lo contaminas, poco a poco vas contaminando todo el cauce”. ¿Estás de acuerdo?