Con el lugar de trabajo más turbulento que nunca, es importante asegurarse de que cada puesto de trabajo esté desempeñado por la persona adecuada. 

Situación de la Contratación 

La pandemia de COVID-19 ha remodelado el mundo en unos pocos meses, y un aspecto de la vida cotidiana que se ha visto enormemente afectado es el mercado laboral. Antes de la pandemia, había una guerra por el talento y una enorme crisis de personas adecuadas. Las empresas competían porque las buenas candidaturas las tuvieran en cuenta. 

Todo eso parece un sueño para los trabajadores en la situación actual, en la que el desempleo es mucho más alto. 

Sin embargo, esto significa que tu negocio se encuentra en una posición única para encontrar el ajuste perfecto para tu próximo puesto a cubrir. Si tu negocio es lo suficientemente estable como para considerar la contratación pronto, ahora tendrás acceso a un mayor grupo de talentos, ya que hay más profesionales en el mercado buscando trabajo. 

Esto no significa que no tengas que prepararte. Al contrario. Ahora es el momento para pulir el proceso de contratación y asegurarse de que funciona bien para tu organización. 

¡Ten en cuenta el benchmarking! Este proceso es una inversión inicial que te ahorrará dinero, recursos y frustración a largo plazo. 

Sarah Merkle, Vicepresidenta de Personas de TTI SI, da respuesta a todas las preguntas que puedas tener sobre el benchmarking: cómo puedes utilizarlo, por qué el proceso funciona tan bien y qué puedes hacer para avanzar a partir de ahora. 

¿Qué es el Benchmarking?

Benchmarking del Puesto de Trabajo

Benchmarking es el proceso de creación de un perfil del candidato ideal para una posición concreta, para después comparar el perfil que aportan todos los posibles candidatos al puesto, con dicho perfil.

Es mucho más habitual utilizarlo en procesos de selección, pero también se puede utilizar para comparar el puesto de trabajo con el perfil de la persona que está desempeñando el puesto.

¿Cómo se crea y se usa el Benchmarking?

El candidato ideal significa muchas cosas diferentes para personas diferentes. Esta diversidad de opinión es buena, hasta que se convierte en un obstáculo para el proceso de contratación o promoción.

Se obtienen las múltiples perspectivas que se necesitan mientras se ahorra tiempo reuniendo a los Diferentes Expertos en el Puesto o DEPs.

Si bien no es necesario un panel de DEPs, es una buena práctica y puede incluir a personas que han ocupado la posición previamente, el jefe directo, los miembros del equipo que reportan a esta posición y/o los futuros compañeros de trabajo.

“Trabajar en un entorno colaborativo con múltiples stakeholders te aporta variedad de opiniones y elimina los prejuicios internos y los intereses personales.”

Cada DEP cumplimenta un cuestionario como si fuera el candidato ideal de dicha posición y, después, se obtiene la media de todos los perfiles ideales. Esta media es tu benchmark.

Una vez se ha creado el benchmark, éste se introduce en diferentes etapas del proceso de contratación, una vez realizada la primera ronda de entrevistas. La mayoría de las organizaciones utiliza el benchmarking con sus últimas candidaturas (de 3 a 5 candidaturas). De este modo, no se interrumpe el proceso de selección normal; simplemente brinda una visión más profunda de cada candidato y una forma profesional de medir esa información al final del proceso.

¿Qué es lo que hace que la herramienta de Benchmarking de TTI SI sea diferente?

TTI SI tiene patentado el proceso de Benchmarking que aprovecha los datos para tomar las mejores decisiones sobre las diferentes candidaturas a un puesto de trabajo. Además, como resultado del proceso, los puestos de trabajo tienen sus responsabilidades definidas de forma muy precisa. Este proceso de benchmarking define el puesto de trabajo, en lugar de definir a la persona.

“Lo hermoso del benchmarking es que, en última instancia, no se centra en calificar o descalificar a un candidato”, dijo Merkle. “Se trata de descubrir qué necesita la empresa. Elimina el sesgo y se basa en la lógica “.

¿No es esto un proceso sesgado?

Si no estás familiarizado con el concepto, puede parecer que el benchmarking es una forma de discriminar en el proceso de contratación, cuando en realidad es lo opuesto. El benchmarking de un puesto de trabajo minimiza los sesgos y proporciona un objetivo claro y una voz colectiva sobre los comportamientos, los motivadores y las competencias que necesita dicho puesto de trabajo.

“Las personas tienen una tendencia a que les guste y a relacionarse con otras personas similares a ellas”, explicó Merkle, “pero las similitudes pueden no ser lo que necesita el puesto. Estos benchmarks se pueden utilizar para basar hasta el 30% de la decisión de contratación, pero el otro 70% debe basarse en el currículum, la experiencia, las habilidades, la validación de esas habilidades y el ajuste personal”.

Clarifica cualquier incertidumbre creando un método de puntuación en el proceso de entrevista. Este método podría ser parecido al siguiente:

  • Curriculum:Determina las cualificaciones mínimas para la posición.
  • Entrevista: Mantén diversas rondas de entrevistas por teléfono y una o dos en persona para ver su encaje en la compañía.
  • Trabajo compartido: Analiza el trabajo de los candidatos. Este puede ser ejemplos de escritos, realización de proyectos específicos, etc.
  • Benchmark: compara las principales candidaturas con el benchmark y toma una decisión después de la ronda final de entrevistas.

“Benchmarking es una herramienta para centrarse en las mejores candidaturas, no una forma de despedir al talento.”

Algo importante que resaltar es que no necesariamente se ha de elegir a la persona con la menor diferencia respecto al benchmark. Utilizar este proceso te permite tomar una decisión consciente sobre la persona que se está eligiendo para incorporase a tu organización.

“Las organizaciones no pierden una buena candidatura porque no se ajuste al benchmark”, dijo Merkle, “incluso si contrata en contra del benchmark, ahora tiene información valiosa sobre el comportamiento de la persona que se incorpora que puede utilizar en su período de onboarding y más allá. Es conocido el dicho de que no puedes gestionar lo que no puedes medir “.

¿Por qué realizar el benchmarking?

Los beneficios del benchmarking son claros. Esto es lo que sucede cuando encuentras el/la candidata/a adecuado/a para un puesto, respaldado/a por datos.

Disfrutas de una mayor fidelización de los empleados

Si el estilo de comportamiento, las motivaciones y las competencias de alguien encajan con un puesto de trabajo, esta persona tendrá un mayor nivel de compromiso con su equipo. Este compromiso aumenta la satisfacción, la productividad y los beneficios.

El índice de fidelización de clientes es un 18% mayor cuando tienes un equipo bien informado y altamente comprometido.

Evitas el coste de una mala selección

Tratar solo de “cubrir un puesto” en tu organización es un gran error. El 80% de la rotación se debe a malas contrataciones, según SHRM. Calcula el coste real de contratar a la persona equivocada aquí: 

Coste de una selección equivocada

y mira si puedes pagarlo (es en dólares pero es para que tengas una idea aproximada)

Desarrollas tu cartera de talento

El Benchmarking no solo es para las candidaturas de puestos de trabajo. Si no estás pensando en incorporar nuevas personas, puedes seguir utilizando el benchmarking para crear planes de desarrollo internos.

Desarrollar directivos/líderes dentro de tu organización impulsará la productividad y la fidelización, a la vez que ahorras dinero, tiempo y recursos.

Algunas personas quieren utilizar el proceso de benchmarking para poder justificar el despido de alguien, pero es mucho mejor utilizarlo como un sistema para tener una clara imagen de cómo desarrollar a tu gente.

Recuerda, solo el 30% de tus decisiones pueden venir determinadas por el benchmarking. No nos creemos nosotros mismos los problemas.

¿Cómo empiezo?

Si deseas empezar a aprovechar el poder del benchmarking en tu empresa, estamos aquí para ayudarte. Contáctanos por email: hello@argavan.com o por teléfono para obtener más información sobre cómo implementar este proceso.

“Sabemos que los directivos, especialmente durante este tiempo, tienen un rol desafiante”, dice Merkle. “El benchmarking te brinda un nivel más profundo de conocimiento antes de que el/la candidato/a entre por la puerta”.