Gestión del Cambio - ARGAVAN CONSULTING

A lo largo de nuestra vida personal y profesional, para evolucionar, crecer y llegar hasta donde estamos hoy, todos  hemos tenido que pasar por distintas etapas en nuestra vida. Hoy ya nadie cuestiona que esta necesidad de evolucionar es mayor, más compleja y más frecuente, por lo que el cambio es inevitable si queremos crecer y vivir realmente la época que nos ha tocado.

Cualquier cambio empieza con un fin, ya que antes de poder hacer las cosas de una forma nueva, hay que finalizar y dejar ir la forma anterior de hacer las cosas.

Hay que desaprender.

Hay que dejar la seguridad de lo conocido para adquirir lo nuevo.

Por tanto, el cambio es inconfortable porque supone una pérdida y nosotros reaccionamos ante las pérdidas y las consecuencias que de ellas se derivan, no ante los cambios en sí mismos.

La pérdida supone la aparición de toda una serie de emociones (miedo, enfado, tristeza, ansiedad…), que hay que gestionar bien para hacer el proceso de duelo y poder seguir avanzando en todo el proceso que cualquier cambio conlleva. Si no gestionamos bien la pérdida inicial, dicho proceso de cambio está abocado al fracaso.

Las claves para gestionar la pérdida cuando afrontamos un cambio con nuestra gente son:

  • Identificar qué es lo que tiene que cambiar de un modo específico. Es decir, qué comportamientos y actitudes se van a dejar de hacer y tener, cuáles van a permanecer y cuáles se van a tener que adquirir. Para ello, es imprescindible que:

    1. Tratemos el pasado con respeto demostrando que es lo que nos ha permitido llegar hasta el punto actual, y no traspasemos la responsabilidad del cambio a la forma en que se han hecho las cosas hasta el momento.
    2. Seamos claros con todo el mundo en lo qué se ha de terminar y en lo qué no, tanto a nivel de actitudes como de comportamientos.
    3. Expliquemos cómo estos finales, estas pérdidas, garantizan la continuidad de lo que verdaderamente importa: la organización, la visión, el equipo…

  • Identificar y reconocer las pérdidas antes de empezar. Hay que definir claramente quién pierde qué, tanto directa como indirectamente e incluidos nosotros mismos, porque van a ser las personas con las que vamos a tener que hablar y cuyas emociones vamos a tener que gestionar. Para ello, es importante que:

    1. Analicemos todas y cada una de las personas de cada departamento que se va a ver afectado por el cambio.
    2. Identifiquemos qué implicaciones y qué nivel de relevancia tienen estas pérdidas para las personas, ya que las pérdidas son subjetivas y la importancia está en lo que la pérdida significa para cada persona (pérdida de prestigio, influencia, conocimiento, seguridad…).
    3. Compensemos las pérdidas en la medida de nuestras posibilidades. Plantearnos qué podemos ofrecer para equilibrar las pérdidas. Este principio de compensación de pérdidas es básico y fundamental en todos los procesos de cambio.

  • Vender el problema. Hay que dar respuesta a las siguientes preguntas:

    1. Cuál es el problema, Cuál es la situación que requiere un cambio para solucionarlo;
    2. Quién lo dice y cuál es la evidencia;
    3. Qué pasará si no actuamos para resolver este problema;
    4. Qué nos pasará a nosotros si eso ocurre.

  • Aceptar las emociones, comprenderlas y gestionarlas de una forma proactiva. Hay que poner las emociones encima de la mesa y hablar de ellas, a ser posible antes de que surjan.

    La gente necesita vivir y expresar sus emociones y es importante que animemos a la gente a expresarlas sin ponernos a la defensiva; sin creer que somos los culpables / responsables de ellas; sin argumentar los sentimientos, sin creer que somos nosotros los responsables de eliminarlas.

    Se trata de ser asertivos y comprender las emociones, sin justificar las acciones que se derivan de ellas, ayudando a los demás a establecer los mecanismos o acciones para avanzar. No podemos dejar que las emociones justifiquen el no avanzar en el proceso de cambio.