GESTIONAR UNA REESTRUCTURACIÓN

El IESE-IRCO, conjuntamente con las Empresas Sagardoy Abogados y Creade – Lee Hecht Harrison (Grupo Adecco), ha llevado a cabo un estudio sobre las mejores prácticas en Recursos Humanos en época de crisis y, entre otros aspectos, ha extraído las 12 recomendaciones a tener presentes a la hora de hacer una reestructuración de la plantilla:

  1. Tener en cuenta las habilidades de los empleados y considerar siempre su posible reubicación en la empresa, para no cometer el error de despedir a empleados cuyo puesto se queda sin contenido, pero que posee capacidades necesarias en otras áreas.
  2. Planificar las fases de la reestructuración. Determinar de qué empleados debe prescindir, por qué, cómo y cuándo, diseñando la planificación de todas las fases del proceso que den consistencia y fiabilidad al mismo.
  3. Utilizar instrumentos de comunicación directa y frecuente, reduciendo el “efecto sorpresa” ante medidas de reestructuración y aumentando la confianza en la compañía.
  4. Comunicar la razón y los porqués de la necesidad y conveniencia de reestructurar la plantilla. Esto aumenta la confianza y motivación de los supervivientes y facilita la comprensión de la situación de los despedidos.
  5. Gestionar con “exquisita” coherencia la comunicación externa y la comunicación interna. Supondría un grave error para la empresa que sus empleados conozcan por los medios de comunicación externos la situación de la empresa, o las medidas de reestructuración que ésta va a llevar a cabo.
  6. Actuar rápidamente tras la comunicación del mensaje. Si no, puede perder la credibilidad de sus empleados y correr el riesgo de tener problemas de retención de personas clave.
  7. Preparar a los directivos para lo que viene. Se les debe proporcionar herramientas que les ayuden a anticiparse a las reacciones de sus empleados y sepan cómo alinearles con la nueva estrategia, así como ser convincentes en los mensajes que dan a sus subordinados.
  8. Ayudar y dar soporte a los directivos en la transmisión del mensaje. Es un deber de la alta dirección estar junto a sus directivos, transmisores del mensaje, en esta difícil misión, ya que es frecuente que el sentimiento negativo y de culpabilidad del directivo redunde en su propia insatisfacción y falta de motivación para permanecer en la empresa. Que la empresa disponga de un plan social y de acompañamiento facilita en gran manera la comunicación del mensaje.
  9. Ayudar a los supervivientes en la adaptación al cambio. La empresa debe ser consciente de que el bienestar de sus empleados depende en gran medida del devenir de la empresa en el futuro.
  10. Dirigir la reestructuración de manera consistente con la cultura de la empresa. Es importante que la organización muestre a los supervivientes que su cultura no se ha modificado y que las actuaciones que están llevando a cabo son consecuencia de un entorno desfavorable o de una pérdida de competitividad que nada tiene que ver con su filosofía respecto a los empleados.
  11. Redefinir el trabajo del que queda. Se debe definir una estrategia clara de cómo dar continuidad al trabajo o funciones que desarrollaban los que van a dejar la compañía, para evitar la percepción de desorganización o sobrecarga de trabajo de los que permanecen. Si no se tiene en cuenta este aspecto, se podría provocar una disminución en la productividad, una desmotivación de los que se quedan, y que a menudo sea necesario cubrir posiciones amortizadas.
  12. Aprender de la experiencia. Se debe aprender a prevenir. El alto coste humano y financiero de un proceso de reestructuración desgasta a la empresa y, en tiempos de bonanza, debe tener una planificación razonable y una contención de costes en otras partidas que es mucho mejor eliminar antes de plantearse el “despido” de una persona.
By | 2016-10-18T12:07:42+00:00 mayo 20, 2010|Categories: RRHH|Tags: , |