GESTIÓN DE PERSONAS EN TIEMPOS DE CRISIS

Son muchas las empresas que, con el fin de frenar la bajada de resultados positivos, han cambiado sus sistemas de gestión de personas, han ajustado plantillas, se han dedicado a controlar mucho más el trabajo que se realiza, y se han centrado en reducir gastos a costa de la formación, desarrollo y/o conciliación de su gente.

Por otro lado, las empresas necesitan incrementar el nivel de compromiso de sus equipos para que, con su implicación, puedan conseguir mejores resultados, ya que hoy se pide más y mejores resultados con menos recursos.

Es evidente que resultan incompatibles, y excluyentes entre sí, los cambios de gestión que hemos comentado en el primer párrafo con el logro de altos niveles de compromiso que citamos en el segundo.

Es posible que haya quien, erróneamente, piense que como ahora han bajado los índices de rotación y de absentismo, como consecuencia de la incertidumbre del mercado, el nivel de compromiso de su equipo es mayor. Sin embargo, lo más probable es que cuando se produzca una recuperación del mercado seamos testigos de una fuga de talentos de las empresas.

De hecho, los resultados de un estudio de Watson Wyatt y WorldatWork, señala que las actitudes que las empresas de todo el mundo han asumido desde el comienzo de la crisis han llevado a que los niveles de moral y compromiso de los empleados sufran una fuerte caída. Concretamente citaban que, los trabajadores de todas las organizaciones encuestadas redujeron su nivel de compromiso en un 9%, y los empleados más destacados lo disminuyeron en casi un 25%.

En esta misma línea, Bob Nelson, en su libro “Keeping Up in a Down Economy” pone encima de la mesa la necesidad de seguir llevando a cabo una política de retención del talento de la Organización, a partir de seis ideas claves que resumimos a continuación:

  1. Crear una dirección clara y convincente. En época de incertidumbre la gente necesita un mayor nivel de seguridad y la única forma de proporcionársela es mediante la claridad de los objetivos, de lo que se pretende hacer y conseguir.
  2. Mantener una comunicación directa, abierta y honesta, aún a pesar de las malas noticias que se puedan producir y tengamos que dar. En este sentido, hay dos realidades que debemos tener en cuenta: “Lo que la gente no sabe, porque hay lagunas, se lo inventa” Si por no dar malas noticias, maquillamos la información o no decimos nada, las consecuencias van a ser mucho peores. “La gente sólo escucha aquello que le interesa y quiere oír”, por lo que hay que repetir muchas veces y a través de diferentes canales los mensajes que queremos transmitir.
  3. Involucrar a los empleados e impulsar las iniciativas, ya que nunca sabemos dónde pueden estar o de dónde pueden venir las grandes y buenas ideas que nos ayuden a superar la situación de crisis. La gente que conoce el día a día del trabajo es la que está en mejor condición de generar ideas que permitan mejorar y dar alcance a los objetivos que se persiguen.
  4. Incrementar el nivel de autonomía y autoridad de los empleados, la flexibilidad y el apoyo. Sólo podemos pedir la implicación y el compromiso de la gente si les damos la responsabilidad y autoridad necesaria para tomar decisiones. Y no podemos darlas si mantenemos un control exhaustivo y cercano de su actividad.
  5. Mantener el enfoque en el crecimiento y desarrollo profesional. En momentos de cambio en el que se requieren respuestas nuevas, es imprescindible, seguir desarrollando las competencias y los conocimientos de la gente si queremos lograr resultados a medio-largo plazo.
  6. Reconocer y recompensar el buen desempeño, aún a pesar de las limitaciones presupuestarias y a través de sistemas que no estén únicamente basados en recompensa monetaria.

Sólo así, seremos capaces no sólo de mantener los niveles de compromiso necesario para superar la situación actual, sino de incrementarlo para retener el talento y seguir creciendo a medio-largo plazo.

By | 2016-10-18T12:06:40+00:00 mayo 19, 2011|Categories: RRHH|Tags: , , , , , |