FACTORES QUE INCIDEN EN EL COMPROMISO

Una de las formas de incrementar el nivel de compromiso de nuestra gente es actuando en el entorno que les rodea, con el fin de dar respuesta a las necesidades básicas de toda persona que se concretan en seguridad, reto, crecimiento, conexión, significación y contribución.

Ahondando en esta idea, Cris Wildermuth, profesora de la Wright State University, expone que el compromiso tiene mucho que ver con la relación existente entre la persona, su puesto de trabajo y la empresa y que, en consecuencia, hay una serie de factores que inciden negativamente en el nivel de compromiso de nuestra gente.

Estos factores son:

  • No poder ser uno mismo: Es evidente que toda organización tiene unas normas sobre cómo deben hacerse las cosas, cómo deben comportarse las personas…, pero tendríamos que preguntarnos si esas normas son necesarias para la consecución de resultados o son normas que responden más al propio estilo de hacer las cosas. Toda persona espera poder comportarse como verdaderamente es y es muy desmoralizador que nos penalicen por ser como somos o nos obliguen a comportarnos como no somos, reforzando normas que son innecesarias.
  • El temor a la pérdida del trabajo: Cada vez que se prescinde de un grupo de personas en la empresa, los “supervivientes” incrementan su sensación de que ellos serán los siguientes. La inseguridad en el trabajo impacta directamente en el nivel de compromiso de nuestra gente porque todos sus recursos emocionales irán dirigidos o a protegerse o a buscar otro trabajo.
  • El aburrimiento: Según los estudios realizados al respecto muestran que las oportunidades de desarrollar y adquirir nuevas habilidades y/o competencias está directamente relacionado con el nivel de compromiso. Si la gente sólo tiene tareas rutinarias, estamos ignorando la necesidad de aprendizaje y crecimiento.
  • Ignorar las contribuciones: El reconocimiento le dice a la persona que su trabajo es importante y, como consecuencia se siente valiosa y valorada y ese sentimiento está directamente relacionado con el compromiso. La cultura de reconocimiento se puede traducir en adquirir el hábito de agradecer los esfuerzos, manifestar la satisfacción con el trabajo realizado o con lo que se aporta,etc.
  • No prestar atención a los problemas de relación: Independientemente de a qué se dedique nuestra empresa, todos nos relacionamos con personas para conseguir los resultados y éstas tienen diferentes estilos, intereses, valores… que acaban generando conflictos en las relaciones. Si no se les presta atención y se les dedica tiempo, estos conflictos no desaparecen y acaban por hacer que la gente se sienta insatisfecha e/o insegura en su trabajo, con las consecuencias que ello tiene en el compromiso. Así que hay que dedicar tiempo a construir la confianza, a conocerse, a crear equipo…, con el fin de evitar y resolver los problemas de relación.
  • Trabajar hasta la extenuación: El compromiso requiere un cierto nivel de moderación en el trabajo, ya que se necesita un elevado nivel de energía y ésta se va agotando si no se llevan a cabo periodos de recuperación, aun cuando se ama el trabajo que se hace y el resto de condiciones laborales son perfectas. Así que hay que establecer las medidas necesarias para que la gente pueda hacer pausas y descansar lo necesario. Respetar los horarios etc.
  • Ignorar la cultura de la organización en los procesos de contratación de gente: Para conseguir el compromiso se necesita un cierto grado de sintonía entre la cultura de la organización y el estilo de la persona que se incorpora, porque la discrepancia total hará que la persona tenga muy poco recorrido dentro de la Organización y acabe abandonándola. Así que antes de incorporar a una persona, es importante analizar cuál es la cultura interna, tanto la explícita como la implica y ver el grado de adecuación que hay entre ambas.

Si trabajamos para que estos factores no se den en nuestras empresas, conseguiremos incrementar progresivamente el nivel de compromiso de nuestra gente, impulsando así la consecución de los resultados a medio-largo plazo.

By | 2016-10-18T12:07:37+00:00 |Categories: RRHH|Tags: |