EL RETORNO DE LA INVERSIÓN DEL COACHING

Ya hemos dicho en artículos anteriores que el coaching es, hoy en día, una de las herramientas más eficaces para alinear el desempeño individual de un profesional con el plan estratégico de la Compañía para la que trabaja. Sin embargo, para muchos, es muy difícil establecer una conexión entre el proceso de coaching y los cambios que se producen en la Compañía.

En un estudio global que realizó recientemente la International Coach Federation a más de 2000 participantes en procesos de coaching, sólo el 40% fueron capaces de proporcionar datos que confirmaran que sus empresas experimentaron cambios como consecuencia de los procesos de coaching. Y aquellos que lo hicieron, indicaron que una compañía puede esperar un retorno de 7 veces la inversión inicial realizada. De hecho, aseguran que el coaching que se focaliza en el trabajo, realizando un buen análisis y utilizando herramientas de evaluación, es lo que marca la diferencia en el ROI.

Por tanto, para que el proceso de coaching sea efectivo y se traduzca en cambios reales, es necesario que éste pase por una serie de etapas clave, que es imprescindible seguir y que detallamos a continuación:

Análisis: El proceso de Coaching debe centrase en aportar valor y crecimiento al desempeño profesional. Por tal motivo, el inicio del proceso de coaching debe basarse en el análisis del puesto de trabajo en cuanto a áreas clave de desempeño, competencias, comportamientos y valores, con el fin de llegar a una clara imagen del perfil de desempeño excelente en el puesto de trabajo actual, si se trata de coaching para mejorar el desempeño, o futuro, si se trata de coaching para preparar a alguien hacia un nuevo puesto.

Evaluación Pre-coaching: Una vez realizado el análisis del puesto de trabajo, se evalúa a la persona en comportamientos, valores y competencias, para obtener una imagen muy clara de cómo sus características encajan con el perfil de desempeño excelente definido y cuáles son los gaps sobre los que hay que trabajar en el proceso de coaching, para llegar a un desempeño excelente.

Plan de Acción: Comunicar claramente a todas las partes implicadas cuál es la finalidad y objetivos del proceso de coaching es importante para lograr el éxito del mismo. A partir de ahí, se ha de diseñar un plan de acción que contenga los siguientes aspectos:

  1. Objetivos de las áreas clave de desempeño que se van a lograr al final del proceso de coaching (ya que ello nos permitirá disponer de una medida del proceso de coaching).
  2. Objetivos concretos a conseguir en cada una de las competencias a desarrollar.
  3. Acciones a llevar a cabo para desarrollar cada una de las competencias.
  4. Calendario de encuentros presenciales, por teléfono o por mail, etc.

Evaluación Post-coaching: El éxito del coaching depende de lo bien que se haya hecho el diagnóstico y se hayan establecido los objetivos al inicio del proceso. Y, aunque su medición se puede llevar a cabo a través de la supervisión y/o evaluación del desempeño que se haga en la misma compañía y a través de la consecución de los objetivos previstos en sus áreas clave de desempeño, la mejor manera de medir el éxito y analizar la efectividad del coaching es realizando una nueva evaluación de la persona que permita ver las áreas en las que se han producido mejoras como consecuencia del proceso de coaching. Sin embargo y según un artículo publicado por la Harvard Business Review en enero del 2009, menos de un tercio de los coaches proporcionan algún dato cuantitativo de los comportamientos que permita medir los resultados.

By | 2016-10-18T12:06:48+00:00 marzo 11, 2011|Categories: RRHH|Tags: , , , , |