Diez razones por las que la gente se resiste al cambio

Rosabeth Moss Kanter en un artículo publicado en la Harvard Business Review, expone  las razones universales y predecibles de la resistencia al cambio y sugiere la estrategia a seguir para reducir cada una de ellas:

1. Pérdida de Control: El cambio que viene de otra persona interfiere en la propia autonomía y puede provocar que la gente sienta que ha perdido el control sobre su territorio. Es necesario dejar espacio suficiente para que aquellas personas afectadas por el cambio puedan elegir e invitarlas a que participen en la planificación para proporcionar un sentido de propiedad.

2. Excesiva incertidumbre: Si el cambio se percibe como caminar por un precipicio con los ojos vendados, entonces la gente lo rechazará, ya que, a menudo, la gente prefiere seguir sumida en la miseria antes que ir hacia lo desconocido. Es importante generar seguridad en el proceso, con medidas claras y simples y con programación.

3. ¡Sorpresa, sorpresa!: Las decisiones impuestas de repente, sin tiempo para acostumbrarse a la idea o prepararse para las consecuencias, son, en general, generadoras de resistencia. Se debe evitar la tentación de diseñar los cambios en secreto y luego anunciarlos todos a la vez. Es mejor ir sembrando, ir dando pistas de lo que podría venir y solicitar opiniones.

4. Todo parece diferente: Somos criaturas de hábitos, las rutinas se vuelven automáticas, y el cambio nos sacude, a veces de un modo incómodo, distrayendo o confundiendo. Hay que tratar de mantener las cosas lo más similares posibles, centrándose en las cosas importantes y evitando el cambio por el cambio en sí mismo.

5. Quedar mal: Generalmente el cambio implica un giro en la dirección estratégica o en el sistema de trabajo anterior y a las personas responsables de la dirección anterior les da pavor la idea de haber estado equivocadas, pudiéndose poner a la defensiva. Se puede ayudar a estas personas, celebrando aquellos elementos del pasado que vale la pena honrar y dejando muy claro que el mundo ha cambiado. Eso hace que sea más fácil dejar ir y seguir adelante.

6. Preocupación por la competencia: Debajo del escepticismo sobre el buen funcionamiento de un nuevo sistema de trabajo o estrategia, hay una preocupación por si las competencias están obsoletas. Se debe invertir mucho para tranquilizar a la estructura, proporcionando abundante información, educación, formación, mentoring y los sistemas de apoyo. Un período de solapamiento, ejecutando dos sistemas al mismo tiempo, ayuda a facilitar las transiciones.

7. Más trabajo: El cambio es, de hecho, más trabajo, sobre todo para aquellos más cercanos a él en términos de diseño y prueba. Es necesario reconocer la ardua labor de cambio, permitiendo que algunas personas se centren exclusivamente en él u ofreciendo beneficios adicionales a los participantes (¿las comidas? ¿servicio de aparcamiento? ¿masajes?). Se debe premiar y reconocer a los participantes – y a sus familias, también, ya que muchas veces hacen sacrificios invisibles.

8. Efectos onda: El cambio crea ondas que alcanzan lugares distantes y trastocan a otros departamentos, clientes importantes, personas de fuera de la empresa o al vecindario, y estos comienzan a rebelarse contra los cambios con los que no tenían nada que ver y que interfiere con sus propias actividades. Es importante ampliar el círculo de los implicados en el proceso, teniendo en cuenta a todas las partes afectadas, aunque sea indirectamente, y trabajar con ellas para minimizar el impacto.

9. Resentimientos pasados: Mientras todo está estabilizado, los fantasmas del pasado se mantienen fuera de la vista, pero en el momento en que necesitamos la cooperación para algo nuevo o diferente, estos entran en acción y reaparecen los resentimientos históricos, remontándose, a veces, a muchas generaciones. Es importante pensar en gestos que permitan sanar el pasado, antes de navegar hacia el futuro.

10. A veces la amenaza es real: Cuando las nuevas tecnologías desplazan a las antiguas, los trabajos se pueden perder, los precios se pueden reducir y las inversiones pueden ser eliminadas. Lo mejor que se puede hacer cuando los cambios representan una importante amenaza es ser honestos, transparentes, rápidos y justos. Por ejemplo, un gran despido con un fuerte apoyo para la transición es mejor que sucesivas oleadas de recortes.

Aunque no podemos hacer que la gente se sienta cómoda con el cambio, sí podemos reducir el malestar que provoca, si hacemos un buen diagnóstico de la causa y obtenemos un adecuado feedback de aquellos que se resisten.

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