10 CLAVES DEL LENGUAJE NO VERBAL EN EL LIDERAZGO

El correcto uso del lenguaje corporal juega un importante papel en la comunicación efectiva del liderazgo.

A continuación, se presentan 10 claves recogidas en diferentes procesos de coaching realizados a directivos:

1. Para aumentar la confianza, adopte una postura de poder.

La investigación realizada en las Escuelas de Negocio de Harvard y Columbia muestra que simplemente adoptando una posición expansiva de “poder” (recostarse hacia atrás en la silla con la nuca apoyada en las manos, o estar de pie con las piernas y brazos ligeramente abiertos) durante unos dos minutos, estimula la liberación de mayores niveles de testosterona –la hormona vinculada al poder y la dominancia-  y menores niveles de cortisol, la hormona del estrés.

Pruebe esto cuando se sienta inseguro/a pero quiera transmitir confianza. Además de causar cambios hormonales tanto en hombres como en mujeres, estas actitudes conducen a una mayor sensación de poder y una mayor tolerancia al riesgo. El estudio también concluyó que es más fácil influenciar a las personas a través de las sensaciones que les generamos que a través de lo que les decimos.

2. Para incrementar la participación, demuestre que escucha.

Si quiere que la gente hable, no haga otras cosas cuando lo hacen. Evite la tentación de mirar sus mensajes, su reloj o cómo están reaccionando los demás. Céntrese en las personas que están hablando girando su cabeza y su torso para mirarles de frente y establecer contacto visual. Inclinarse hacia adelante, asentir e inclinar la cabeza son otras de las señales no verbales que muestran que está involucrado y prestando atención. Es importante escuchar a la gente, pero es tan importante o más asegurarse de que saben que les está escuchando.

3. Para impulsar la colaboración, elimine barreras

Los obstáculos físicos son especialmente perjudiciales para los esfuerzos de colaboración. Quite cualquier cosa que obstruya su visión o cualquier barrera que haya entre usted y su equipo. Incluso mientras toman café, sea consciente de que puede crear una barrera si mantiene su taza de una forma que parezca que separa su cuerpo o establece distancia entre usted y los otros. Un alto ejecutivo comentó que podía evaluar la comodidad de su equipo por cómo sostenían sus tazas de café. Observó que cuanto más inseguras se sentían las personas, más altas sostenían sus tazas de café.  Las personas que mantenían su taza por debajo del pecho se sentían más cómodas que aquellas que la mantenían por encima del pecho.

4. Para conectar rápidamente con alguien, dense la mano

El tacto es la señal no verbal más primitiva y poderosa. Tocar a alguien en el brazo, mano u hombro durante sólo una milésima de segundo crea un vínculo humano. En el ámbito profesional, el contacto físico y la cordialidad se establecen a través del apretón de manos y este contacto genera un efecto positivo y duradero. Un estudio que se realizó en el Income Center for Trade Shows sobre los apretones de mano, concluyó que la gente tenía el doble de probabilidades de acordarse de usted, si les daba la mano. Asimismo, reveló que las personas reaccionan siendo más abiertas y amigables con aquellos  a los que dan la mano.

5. Para estimular los sentimientos positivos, sonría

Un sonrisa genuina no sólo estimula su propio bienestar, sino que también transmite a aquellos que están a su alrededor que usted es accesible, cooperativo/a y digno/a de confianza. Una sonrisa genuina se produce lentamente, arruga los ojos, ilumina la cara y desaparece lentamente. Lo más importante es que sonreír influye directamente en cómo le responden las personas. Cuando usted le sonríe a alguien, casi siempre le devuelven la sonrisa y, como las expresiones faciales desencadenas los sentimientos asociados, la sonrisa que le devuelven cambia positivamente el estado emocional de la persona que la hace.

6. Para mostrar acuerdo, refleje expresiones y posturas

Cuando los clientes o compañeros de trabajo imitan inconscientemente su lenguaje corporal le están diciendo, de un modo no verbal, que les gusta o están de acuerdo con usted. Reflejar intencionadamente el lenguaje corporal de otras personas, puede ser importante a la hora de construir relaciones y fomentar los sentimientos de reciprocidad. El reflejo se consigue observando la expresión facial y la postura corporal de la persona y, posteriormente,  adoptando sutilmente expresiones y posturas similares. Haciendo esto se consigue que la otra persona se sienta comprendida y aceptada.

7. Para mejorar su discurso, utilice sus manos

Imágenes del cerebro han demostrado que una región llamada área de Broca, que es importante para la producción del habla, está activa, no sólo cuando estamos hablando, sino cuando movemos nuestras manos. Dado que los gestos están estrechamente vinculados a la palabra, gesticular cuando hablamos puede poner en marcha nuestro pensamiento.

Los gestos le ayudan a clarificar sus ideas y a hablar con más fuerza.

8. Para saber la verdad, mire los pies de la gente

Cuando a gente intenta controlar su lenguaje no verbal se centran, principalmente en su expresión facial, la postura corporal y los gestos de manos y brazos. Dado que las piernas y los pies se quedan sin control, ahí es donde se puede encontrar la verdad. En situaciones de estrés, la gente empezará a mostrar su nerviosismo y ansiedad incrementando el movimiento de sus pies. Los pies no pararán de moverse, arrastrarse y entrelazarse entre sí o con las patas de algún mueble. Los pies se moverán para liberar la tensión o incluso patearán como si quisieran salir corriendo. Los estudios muestran que los observadores tienen un mayor índice de aciertos al juzgar el estado emocional de la persona cuando pueden ver todo su cuerpo. Puede que no sea consciente, pero toda su vida ha estado reaccionando de un modo instintivo a los gestos de los pies.

9. Para parecer autoritario, mantenga su voz baja

Antes de un discurso o una llamada telefónica importante, relaje su voz hasta un tono adecuado (esta técnica la aprendí de un terapeuta del habla), manteniendo su labios cerrados y produciendo los sonidos de “um hum, um hum, um hum.” Si usted es una mujer, vigile que su voz no se eleve al final de las frases, como si estuviera haciendo una pregunta o si buscara la aprobación. En su lugar, cuando dé su opinión utilice al “arco autoritario” en el que su voz empieza en una nota, incrementa su tono durante la frase y vuelve a bajar al final de la misma.

10. Para mejorar su memoria, descruce sus brazos y piernas

Los investigadores del lenguaje corporal Allan y Barbara Pease comentaron un descubrimiento fascinante de uno de sus estudios: Cuando un grupo de voluntarios escucharon una conferencia y se sentaron sin cruzar sus brazos y piernas, recordaron un 38% más que el grupo que escuchó la misma conferencia con sus brazos y piernas cruzados. Para mejorar su memoria, descruce sus brazos y piernas. Si ve que su audiencia muestra un lenguaje corporal defensivo, cambie la táctica, haga un descanso o haga que se mueva y no intente persuadirla hasta que se muestren abiertos nuevamente.

Author: Carol Kinsey Goman, Ph.D. es la autora del libro “The Nonverbal Advantage: Secrets and Science of Body Language at Work” y del libro “The Silent Language of Leaders”, publicado en la primavera del 2011.
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DIAGNÓSTICO DIRECTIVO

A estas alturas ya es innegable que la calidad del directivo es muy importante, ya que incide directamente tanto en los resultados que se obtienen en la empresa como en el nivel de compromiso y retención del talento que trabaja en ella.

A pesar de ello, un estudio realizado por DDI (Development Dimensions International), en empresas de todo el mundo en el transcurso del año 2011, en el que se preguntó a más de 12.420 directivos y más de 1.890 profesionales de Recursos Humanos, concluye que sólo un 38% de los directivos y un 26% de los profesionales de Recursos humanos consideran que sus empresas poseen directivos de calidad y sólo el 18% de los profesionales de Recursos Humanos considera que las empresas poseen capacidad para dar respuesta  a las necesidades  futuras.

Para poder revertir esta situación y afrontar el futuro con mayores garantías de éxito, este estudio apunta que hay que trabajar en tres ámbitos:

I. Desarrollo directivo, a partir de la identificación y posterior desarrollo de las competencias clave que necesita el directivo en cada organización, ya que en la actualidad, sólo un tercio de los encuestados considera que los esfuerzos de desarrollo directivo que realizan son efectivos.

En este sentido, Zenger Folkman en su artículo titulado “Leadership Development 6.0: Connecting Leadership Development with Drivers of Business Results”, considera que el desarrollo directivo debe medirse a partir de los resultados que se obtienen en la organización y para ello es necesario que éste evolucione hacia un nuevo modelo, integrado por las siguientes etapas:

  • Definir muy claramente los resultados empresariales que se desean obtener.
  • Determinar los comportamientos directivos que conducen a dichos resultados.
  • Proporcionar formación que impulse dichos comportamientos clave.
  • Establecer un sistema práctico de seguimiento de la evolución de los participantes.

II. Sistemas de gestión del talento, con especial incidencia en la adquisición de directivos, la gestión del desempeño y los planes de sucesión, sin olvidar la gestión por competencias, la transparencia, la involucración de la alta dirección y la medición.

A pesar de que la selección de directivos es uno de los sistemas críticos para la gestión del talento, menos de un tercio de los encuestados considera que es efectivo en sus empresas y un tercio de las nuevas incorporaciones se consideran fallidas.

Un buen sistema de selección debe empezar por definir el perfil de éxito en la empresa dando respuesta a las siguientes preguntas:

  • ¿Qué deben ser capaces de hacer los directivos efectivos de esta empresa?.
  • ¿Qué conocimientos y experiencia deben aportar?.
  • ¿Qué rasgos de personalidad y comportamientos deben poseer?.

Y, posteriormente, utilizar herramientas de selección, buenas y contrastadas, que permitan identificar los rasgos del perfil definido.

Aunque la gestión del desempeño es uno de los sistemas de gestión del talento que mayor puntuación obtiene en el estudio, los profesionales encuestados consideran que no se le está dando la importancia que requiere, ya que la mayor parte de las veces se limita al cumplimiento de un proceso y un trámite.

El verdadero valor de la gestión del desempeño reside en la calidad de las conversaciones que tiene cada directivo con su gente, tanto desde un punto de vista de feedback como de desarrollo, y éstas deben realizarse con una cierta frecuencia y sobre la base de unas responsabilidades definidas muy claramente.

Por lo que hace referencia a los planes de sucesión, sólo un 22% de los profesionales de Recursos Humanos, consideran que éstos son efectivos en su empresa. Muy pocas empresas tienen estrategias formales de sucesión, menos de la mitad de las empresas entrevistadas tienen un proceso formal para la identificación temprana de personas con alto potencial y poco más de un tercio de las empresas tienen procesos formales de desarrollo de los profesionales con potencial. Para revolucionar los sistemas de sucesión, las organizaciones deben tener un enfoque a largo plazo y procesos formales para la identificación y preparación de los futuros líderes.

III. Cultura empresarial. Sólo un tercio de las empresas encuestadas consideran que tienen una cultura que facilita el ser efectivos y competitivos en el mercado, fomentando aspectos tales como la libertad, la autonomía, la innovación, la flexibilidad…

 

IMPACTO DE LAS EMOCIONES EN LA CUENTA DE RESULTADOS DE UNA EMPRESA

A pesar que en el ámbito empresarial, se presupone un entorno lógico y racional, la realidad es que queramos, o no, todos los seres humanos somos seres eminentemente emocionales. En este sentido, los estudios realizados respecto al impacto de la inteligencia emocional en el trabajo, concluyen que el clima emocional de una empresa impulsa o deteriora el desempeño y que aquellas organizaciones con un mayor coeficiente emocional obtienen una mayor productividad y un mayor éxito. La forma en que los empleados gestionan las emociones está directamente relacionada con todo lo que sucede dentro de la empresa.

La investigación neurológica revela dos hechos que son fundamentales para entender cómo la emoción incide en el trabajo:

  • En primer lugar, nuestras emociones son fundamentales para la toma de decisiones.
  • En segundo lugar, los seres humanos estamos diseñados para establecer conexiones con otras personas. Siempre estamos en sintonía con los demás y nos afectan las emociones y las acciones de quienes nos rodean.

Estos hechos nos llevan a concluir que:

  • La Inteligencia Emocional es la base de cualquier toma de decisiones que, a su vez, incide directamente en el nivel de desempeño que se consigue.
  • Cada persona de la empresa con un Coeficiente Emocional bajo, y que en consecuencia no actúa adecuadamente, es “la manzana podrida” que puede contagiar a los que están a su alrededor, reduciendo así su nivel de desempeño.

Las investigaciones indican que no sólo las personas implicadas en las situaciones negativas desde un punto de vista emocional se ven impactadas, sino también aquellas que las observan.

Las emociones que pueden causar un mayor impacto negativo son el miedo, la ira y la ansiedad, ya que bloquean la capacidad de pensar racionalmente y, si estas emociones no se gestionan adecuadamente por parte de los directivos/mandos, tanto desde un punto de vista de autogestión como desde un punto de vista de gestión de su equipo, pueden disminuir el nivel de fidelización de su gente, así como el potencial de desarrollo, crecimiento e innovación.

Por ello, es de vital importancia crear una organización con un elevado Coeficiente de Inteligencia Emocional, a través de:

  1. Incorporar directivos/mandos con un Coeficiente Emocional elevado.
  2. Incorporar a la cultura organizacional valores relacionados con el Coeficiente Emocional.
  3. Medir y ofrecer feedback a la gente que tenemos en la empresa en la actualidad sobre el nivel de Coeficiente Emocional.
  4. Ofrecer formación a la gente que les permita crear un lenguaje común, comprender la repercusión de crear y mantener un entorno emocionalmente sano y desarrollar y/o adquirir las competencias.
  5. Aplicar el aprendizaje a través de programas de mentoring y coaching con el fin de fundamentar los valores, comportamientos y competencias trabajadas, adquiriendo los hábitos necesarios.
  6. Celebrar los éxitos y/o las etapas que se van cubriendo en el ámbito de la inteligencia emocional.